#头条创作挑战赛#很多朋友说，看完《不同意领导的意见》，和领导的沟通有些方法了，但对下属还是很头疼。“有个下属天生玻璃心，重话听不得一句，不然就哭哭啼啼个没完。我又得帮她干活，还得当保姆哄孩子……”“我有个下属
很多朋友说，看完《不同意领导的意见》，和领导的沟通有些方法了，但对下属还是很头疼。
“有个下属天生玻璃心，重话听不得一句，不然就哭哭啼啼个没完。我又得帮她干活，还得当保姆哄孩子……”
“我有个下属特别刚硬，半句不和就开怼，不分场合不分时辰，根本不会顾及你是领导，不把你怼得七窍冒烟不罢休……”
“我的下属更奇葩，表面看起来特别和气，安排什么工作都好好好，让你觉得贼靠谱，但就是不出活，也不汇报，等你过段时间想起他来，黄花菜都凉了，关键人家态度还特别好，承认错误特别快，简直气到内伤……”
玻璃心，爱怼怼，不出活……这样的下属其实很常见。
（——朋友们：对对对！所以只是开除也没用，开了张三来了李三，都差不多。当领导好难！绝望的领导.jpg）
这些下属们的共同点是：工作成果不达标，还不接受领导的批评！
换言之：领导的批评无法正向影响下属的工作状态，反而可能有反作用！
所以领导面临的难题是：
不批评，就无法直接指出工作中的问题，工作无法推进；
批评了，就影响下属情绪，下属工作效率更低，工作仍然无法推进！
（——朋友们：对对对！当领导好难！绝望的领导.jpg）
先别急着绝望，还可以救一救！
[玫瑰]“批评”不是正确的方式
一旦陷入激烈的情绪，理性就被压制了。在这种状态下，任何人（下属也是人）都无法高效工作。
所以作为领导，不能主动给下属“创造”负面情绪的环境——批评，尤其激烈的批评一定是不可取的。（这里的激烈是指带着强烈情绪的指责）
而要想不激起下属的抵触情绪，领导首先得学会去除自己的情绪之后再说话，也就是运用沟通中的“去情绪化”技术（原理参见《头脑审判官》）。
在批评下属之前，先问问自己：
?一问初衷：“我生气是因为这个问题损失了 团队/公司 的整体利益（公心）还是因为他让我没面子/影响我的升迁/奖金（私心）？”
别小看这个问题，也不要立刻回答“当然是公私都有损失啊！”
当我和朋友们一对一还原现场并分析完后，发现大部分时候领导的大部分怒气来自于私心。
比如说“下属明明说周三能完成这个设计，结果周五都没完成，这样的错误不是第一次了，气得我拍着桌子狠狠批评了她一顿，那天晚上我都彻夜难眠”。
周五没有完成设计对整个项目确实有影响，但是影响并不是特别大，不至于让领导“气得彻夜难眠”。
一层层剥茧抽丝后，领导发现自己生气的是“我已经和下游说好了周三交稿，每次都因为她的错误让我失信于别人”，翻译过来就是“她让我没面子，所以我对她生气”。
当去除这个私心因素以后，再看下属的这个错误，似乎就不值得领导“拍着桌子狠狠批评”了。
?二问判断：“我有没有全面了解这个问题的前因后果？我的判断是否基于完整的信息资料？”
这个很好理解，但能在发怒之前冷静问自己这个问题的人不多。
一旦问了，让领导的生气的问题又能减少很多。
?三问方案：“我现在有没有解决这个问题的切实可行的方案？”
许多领导一看到问题就头脑嗡地一声，气不打一处来，冲上去开始批评。
就算这个问题确实是下属的全盘失职，领导也是有连带责任的，“失察”之责跑不掉。此时与其批评，不如赶紧想办法补救或者解决问题。
如果有办法解决，就不需要那样冲动愤怒，赶紧干活弥补损失，保住项目收益；
如果没有办法，愤怒也没有用了，对吧？
（——朋友们：咦？！竟无法反驳！不明觉厉.jpg）
只要领导能在准备批评之前刹住车，先进行这仪式般的“灵魂三问”，大部分情况下都能冷静下来，不会想批评下属了。
因为没有功夫批评，精力要用来救火补漏上了。
（——朋友们：当领导好难！人艰不拆.jpg）
既然批评不可取，就只能“不批评光干活”啰？
其实也不是。
??[玫瑰]“不批评”也不是正确的方式
如果每次遇到问题，领导都是人前马后，撸起袖子，查漏补缺，半点不提问题和责任，那岂不是给下属开了一个免费无限外挂？
反正犯错不用承担责任，还有人收拾烂摊子，每天摆烂就能享受项目福利，简直是神仙日子有木有！
也许下属会向往这种状态，但这只是短期轻松，从长期来看，如果每个下属都这样干，领导能力再强也收拾不过来，最终只能是以领导累垮–项目失败–团队解散告终。
这种状态对下属来说，物质利益自然是泡汤，工作能力也没提高。
所以是 下属-领导-项目 三输局面。
而这种局面的起因就是当下属犯错时，领导完全不批评。
这不行那不行，那要怎么办？绝望的领导.jpg
别急，办法总比问题多。
???[玫瑰]正确问问题
先澄清一个概念：
“不批评”是指不要因为领导个人情绪营造消极环境，并不是什么都不说，不分析问题。
“要批评”也不是要带情绪的指责，而是要正确解决问题。
要想好好解决问题，领导得先做两件事：
?“去情绪化”。
重要的事情反复说。领导说话（尤其是说“问题”）之前一定要先“去情绪化”。
这个说起来容易做起来难，需要有方法的刻意练习。
~~~ps：专为繁忙的职场人打造的公益情绪课《情绪能量游戏馆》将于近期上线~~~
?搞清楚真正的问题是什么。
比如在本文的领导们眼中，“是否批评下属”是让领导两难的问题，但其实这最多只让领导尴尬或难堪，并不影响领导和团队的实际利益，这不是真正的问题。
真正的问题其实是“如何正确解决下属工作中的问题，正向推进工作？”。
（——朋友们：咦？！有点道理！一线生机.jpg）
领导面对下属工作失误的时候，不要在意表面的描述，不要被片段信息带偏了方向，不要主观臆断，先搞清楚真正的问题是什么。
还是拿上面那个例子来说（原本设计说好周三交稿，但周五也没交）。
一开始，我问那位愤怒的领导：“你觉得这个事情的关键问题是什么？”
她不假思索地说：“拖延症！她总是这样，不是一次两次了，总是不按计划交稿，所以我才生气！”
我继续问，“如果她总是这样，证明这是一个重复性非常高的事件，你作为领导，做了什么应对措施呢？”
“呃！”她一下子顿住了，“我有时会把截止日期故意提前几天。。。”
“这也是一个应对办法，我们还可以有其他办法吗？”
……
我们讨论出了诸如“增加中间提醒次数，交稿延期预警”等流程上的措施，
之后我又和这位领导，以及那位设计师分别聊了几轮，发现还有很多其他问题，比如“设计需求一开始不明确”“交稿日期只是说了一句，没强调紧迫性”“本来已经做好的设计，临交稿时又改了方案”等等……
到最后，工作模式变成“领导必须下达明确的设计需求及交稿时间——领导增加审查环节（初稿以及每一版修改都跟进）——领导会不定期抽查进度，看是否符合计划——如果最后明确因为下属个人原因导致项目受损，扣奖金”。
按新流程实施了几次，设计稿都非常顺利按时交付了。
看来，只要找到真正的问题，解决它其实并不难。
?[玫瑰]结语
当领导的朋友们可能要哀嚎了：为什么全是针对领导的工作？难道当下属的不能自觉一点，主动一点，积极一点，自己把工作完成好吗？
首先，这是站在领导角度的建议，当然看起来多数是针对领导的工作，站在下属的角度有另一套方案。
再说了，既然他们是“下属”，就意味着“工作能力和许多方面需要领导指导和帮助”，如果下属们个个自觉主动积极高效完成工作，组员之间配合默契，毫无问题和摩擦，还要领导干什么？
领导本身就意味着“你比下属情商高，你处理问题的能力比下属强”，为下属收拾烂摊子也是领导本职工作的一部分。
当好领导确实不容易，但并不是不可能，只要领导能深入了解每个下属的能力水平和个性特点，有针对性地帮助他们提高工作技能，制定出适合他们的工作流程，提高他们的配合度、情商及团队归属感，团队凝聚力就会逐渐提高，业绩提升也是自然而然的结果了。（全能领导棒棒哒.jpg）
祝每位领导都能带出高效合作的团队！
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